Por Rizzo Miranda
Acompanhar o quanto a liderança de Liliane Rocha é importante e potente na conversa social sobre Diversidade e Inclusão nos dá aquela boa sensação de continuar aprendendo. E que ações, mais do que nunca, são tão necessárias quanto o pensamento. Nosso "Inspira" faz só duas perguntas a seguir. Mas depois invista seu precioso tempo e acompanhe a jornada dessa super líder!
Rizzo:
Direto e reto, Liliane, hoje, o quanto as questões de Diversidade & Inclusão- e tudo que isso significa para a sociedade - efetivamente melhoraram? Estamos nos livrando da “síndrome da efeméride”?
Liliane:
Primeiro adorei “síndrome da efeméride”. Acho que é bem isso mesmo que define a tratativa de empresas (e grandes) em relação à diversidade e inclusão, ESG e outras pautas importantes. Na Gestão Kairós - Consultoria em Sustentabilidade e Diversidade temos um estudo que chama “Diversidade, Representatividade e Percepção”, feito entre 2019 e 2021, com 26 mil respondentes. Um estudo feito com empresas que são referência . E digo que são referência porque são aquelas que em meio a uma pandemia, no contexto de extremismo globais e nacionais e tudo o mais, seguiram se preocupando com a temática de diversidade e inclusão, inclusive a ponto de fazer um censo de diversidade.
Esse estudo aponta uma média de 32% de mulheres no quadro funcional, 33% de negros e quando a gente olha a intersecção gênero e raça são 8,9% de mulheres negras, 5,9% de lésbicas, gays e bissexuais, 0,4% de pessoas trans e 2,7% de pessoas com deficiência. Então quando a gente olha o quadro funcional dessas empresas vê uma tremenda sub representatividade em relação à demografia da sociedade brasileira. A gente sabe que no Brasil a gente tem 52% de mulheres, 56% de negros, 10% de homossexuais (segundo escala Kinsey) . Os estudos apontam 7% de pessoas com deficiência, se pegarmos só deficiências severas. Ou 25% se pegarmos todas as deficiências.
Então quando a gente vai olhando cada um desses marcadores a gente pensa … nossa, como a diversidade tá sub representada dentro das grandes empresas... E quando a gente olha o recorte de liderança, nível gerente e acima, o quadro se torna mais crítico. Somente 25% são mulheres, 17% são negros, na intersecção gênero e raça, 2,6% de mulheres negras, 3,4% de lésbicas , gays e bissexuais e 0,7 (nem 1% ) de pessoas trans. E isso se repete no quadro funcional e na liderança.
Respondendo sua pergunta, me parece que não. Quando a gente olha os números a gente percebe que tem muito campo para avançar de forma consistente, concreta e potente. Inclusive para que pessoas como eu e você, consigamos ver essas mudanças ainda na nossa geração, em vida.
Rizzo:
Onde estão suas principais apostas hoje para que as conversas inclusivas gerem impacto real na sociedade?
Liliane:
Eu tenho um termo. Eu sou detentora oficial no Brasil do termo “Diversitywashing” (lavagem da diversidade). Eu chamo atenção para o fato que as empresas entenderam que públicos - dentro dos marcadores de diversidade, portanto mulheres, negros, pessoas com deficiências, LGBTQIAP+, 50 anos ou mais - são consumidores. Então passaram a fazer produtos, ter serviços e campanhas para essa parcela da população sem de fato estar trabalhando gestão para a diversidade da porta pra dentro, fazendo contratação, retenção, desenvolvimento e promoção dessas pessoas. E que tenham uma governança voltada para todas as pessoas, incluindo as que tem, como chamamos, marcadores de diversidade. Então a minha grande aposta hoje é que as empresas - o walking your talk da Carolyn Taylor - façam de fato o que dizem que estão fazendo. Que na mesma medida que elas comuniquem produtos, serviços e campanhas para mulheres, negros, pessoas com deficiências, LGBTQIAP+, 50 anos ou mais, também realizem, internamente, ações eficazes, consistentes e constantes para essa parcela da população.
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